カザーナ-CAZANA｜次世代サラリーマンの働く未来を考える

お待たせしました！2012年11月23日(金・祝)に、愛知県産業労働センター（ウインクあいち）で開催された本誌主催のイベント『カザーナ-CAZANA＠サミット2012 ～ 次世代サラリーマンの働く未来を考えるシンポジウム』を、いよいよ次回から全編ノーカット映像で振り返ります。

城繁幸さんを始めとする多彩なゲストと共に、次世代に相応しい新しい働き方を考える機会を設けようという趣旨でぶち上げたオフ会でしたが、名古屋というニッチな会場にも関わらず50名以上の方々にご来場頂き、盛況の中で無事終えることが出来ました。

会場に足を運んで頂いた皆様。本企画に全面的な賛同と助言を頂き、基調講演を快諾頂いた城さん。研究発表頂いた金丸さん、川合さん、Yajimaさん。また、パネルディスカッションに二つ返事で参加頂いた水落さん、卜部さん、安江さん、サシャさん。企画立案の段階から何度も喫茶店で打合せしながら、当日の総合司会まで引き受けてくれた土井田くん。そして僕の全くイケてない会場運営をスタッフとして手伝ってくれた強敵（とも）たち…ここにクレジットしきれない多くの方々のご協力あっての本イベントでした。本当に有難うございました。

まあ個人的には月給が吹っ飛ぶくらいの赤字を出してしまいましたが…いや、いやいや！いいんです！面白かったからいいんです！とにかく内容の割に入場料が安すぎたってことで…次回こういうことをやる時は、是非とも気を付けたいと思います（涙）

【タイムスケジュール】
・13：00～13：10　開会のご挨拶
・13：10～14：00　基調講演＜城繁幸氏＞
・14：00～14：20　質疑応答
・14：20～14：30　休憩
・14：30～14：50　研究発表１＜金丸健人氏＞
・14：50～15：00　質疑応答
・15：00～15：20　研究発表２＜川合宏海氏＞
・15：20～15：30　質疑応答
・15：30～15：50　研究発表３＜KeisukeYajima氏＞
・15：50～16：00　質疑応答
・16：00～16：10　休憩
・16：10～17：30　パネルディスカッション＜城繁幸氏・水落勝彦氏・安江塁氏 他＞
・17：30～17：50　質疑応答
・17：50～18：00　閉会のご挨拶

それでは、城繁幸氏をして「この金額で聞ける内容じゃないよ」「よくこんな濃いメンツ集めたね（笑）」と言わしめた本音炸裂＆異色づくしのシンポジウム…その全貌を存分にお楽しみ下さい。（続く）

東京商工リサーチが今月発表した調査報告によると、企業の人件費はリーマンショック前の水準に戻らず抑制が続いているとのことです。この調査の対象は電気機器、輸送用機器メーカー100社の製造に従事する従業員への人件費（※）です。

※厳密にはこれを「労務費」といいます。ただし労務費は、製造業の管理部門を含めた人件費総額の多くを占めており、この推移はほぼ企業全体の人件費の推移を表しているといえるため、本稿では便宜的に人件費と呼びます。

出典：東京商工リサーチHP「2012年3月期決算 「主な上場　電気機器、輸送用機器メーカーの労務費」調査より」

リーマンショック前の好調期との比較で人件費が抑制されている状態は誰もがイメージしている通りだと思います。対象100社での2008年3月期から2012年3月期の減少幅は約10%となりました。

ただしその間、売上高が17%低下しているため、売上高に対する人件費の比率は6.5%から7.7%に上昇しています。

ここ2年間の人件費は徐々に上昇しているように見えます。しかし上昇率はわずか3%（2010→2011）、0.6%（2011→2012）です。しかもその間社会保険料の料率は上昇しており、人件費の上昇は保険料の上昇がほとんどを占めると考えられます。従業員への支払の上昇はないに等しいのです。

主要な保険料である健康保健料と厚生年金保険料の推移を以下に示します。実際には企業はこれらの半分を負担し、負担額は人件費に含まれます。他の保険料（介護保険や雇用保険等）の料率も同様に上昇しています。

この上昇速度は監査をしていても驚くほどです。毎期毎期、各企業は前期の保険料より大幅に増加した金額を計上しているのです。

※健康保健料は全国健康保険協会管掌健康保険料「介護保険第２号被保険者に該当しない場合」の東京都の料率
※厚生年金保険料は「一般　(厚生年金基金加入員を除く)」の料率

ここ2年間の人件費上昇は、一時期の景気上向き予測を反映し給料を下げなかったといったほうが相応しいのではないでしょうか。現在では欧州に加え中国、さらにはアメリカでも先行き不透明感が強まっており人件費の抑制圧力は高まると考えられます。

ただでさえ売上高に占める人件費の割合は高止まりしているのですから、売上高の上昇が見込めなくなれば人件費の削減に着手するのは自然なことと思います。

これらの保険料は、有価証券報告書には記載されませんが人件費の約1割～2割を占めています。冒頭のグラフのように売上高が伸び悩む中、経営努力で人件費総額を維持しようとしても保険料が増額しているため従業員の給料は減少してしまいます。

さらに個人が受け取る段階で上記保険料の半分が天引されます。手取額の維持には個人の給与額そのものが上昇する必要があります。

給与水準を維持するには、企業がある程度の人件費上昇を受け入れるか、人員削減しか道はありません。保険料率の上昇は地味に、しかし確実にあなたの給料を蝕んでいます。昨今議論されている消費増税が、この上昇を食い止めるためのものだと言われていることも、あなたがサラリーマンなら覚えておいた方がいいかもしれません。

公的年金・企業年金問わず年金制度に逆風が吹き荒れているのは今に始まったことではありませんが、近頃はその中でも、いわゆる「3階部分」である厚生年金基金に対する風当たりが特に強くなっているようです。言うまでもなく、毎年の赤字続きで積立不足が累積し、どうにもならなくなった基金が増え続けているからです。

ところが、運用難が騒がれている一方で、厚生年金基金に関連して数十億円～数百億円規模の特別利益を計上する企業もまだまだ多数存在します。この9月にも、味の素が277億円の特別利益を計上し、ちょっとした話題になりました。なぜこのような一見「不自然」なことが起こるのでしょうか。

この謎のカギは、厚生年金基金の特徴である「代行部分」の計算方法にあります。

代行部分とは、企業もしくは企業連合主体の厚生年金基金（企業年金=3階部分にあたる）の運用において、厚生年金（公的年金=2階部分にあたる）の資産の一部を預かって運用している部分のことです。企業にとっては企業年金と合わせて運用することで、運用の幅や収益の増大が見込めることがメリットと考えられていました。

しかし年金資産の運用が苦しくなってくると、本来負担する必要のない債務を背負うこととなり、企業にとっては重荷になるばかりです。平成14年から代行部分を国に返上することが認められており（これを代行返上といいます）、これ以上の負担増を避けたい企業は国へ返上することができるようになりました。

つまり、この代行返上の過程で利益が計上できる仕組みになってしまっているのです。

それは国へ返すべき金額の計算と、企業会計上の年金債務の計算の違いからくるものです。概して後者の方が大きく算定されているため、精算時に利益が出るのです。やや複雑な話になってしまいましたが、企業会計の方が現在までの金利低下をきちんと織り込んでいるため、将来の支払額が同じだとしても、現在の価値に置き直した場合には債務が大きく計算されるのです。

制度開始当初は、トヨタの2千億円超を皮切りに、多額の特別利益を計上する企業が相次ぎました。

経常的な赤字運用が続く現在でも、代行返上時には利益が出る場合が多く、現在でもその状況は続いているのです。ただしこの9月に代行返上に関連して利益を計上した味の素も、企業年金全体で800億円ほどの積立不足（前期末、企業会計ベース）が発生しており、代行部分についてもマイナスであったと考えられます。債務を積み過ぎていた分を解消したことにより一時的に利益が出たというのが実態に近い表現です。

これもまた、右肩上がりの成長のみを想定して作られた年金制度の歪みの一つと言わざるを得ません。

ちなみに、自ら他の企業連合の厚生年金基金の運用に携わったり、その他年金資産の運用を手がける「年金のプロ」である大手信託銀行（三菱UFJ信託、三井住友信託等）はとっくに自社の年金基金の代行部分の運用を諦めています。果たして、この事実は何を意味しているでしょうか…。

◆参考文献
「財政難の厚年基金、５年で解散　厚労省改革案 10年後に制度廃止」日本経済新聞／2012年11月3日朝刊
「プレスリリース」味の素HP／2012年10月15日

世界史上類を見ないスピードで高度経済成長を成し遂げたわたしたちの国は今、同じく世界より一歩も二歩も早いペースで少子高齢化社会へと突き進んでいます。

明治維新以降、欧米諸国の制度を自国向けにアレンジしながら、帝国列強の時代にアジア唯一の大国となった日本。しかし、今わたしたちが抱えている問題の多くは、人類が初めて直面するものばかりです。もはや世界中のどの国も、これについての抜本的な解決策は持ち合わせていません。かつてイギリスやドイツが作り上げた制度的枠組みを拝借・応用してきた時代はとうに過ぎ、戦後70年もの間「かつてない道」を突き進んできたわたしたちが見習うべき制度を持った国は、もはや世界中どこを探しても見つかることはありません。拝借の時代は終わったのです。

今、まさにこの事実を全ての日本人が受け入れ、覚悟を決められるかどうかが問われているのではないでしょうか。そして、今こそわたしたち自身の手によって、世界に先駆けてこうした課題を解決するための突破口を切り開くべき時がやってきたのです。

こうした中で、わたしたちサラリーマンの生き方・働き方も大きく変えていく必要に迫られています。終身雇用・年功序列といった、いわゆる従来の日本型雇用システムに守られた「旧世代サラリーマン」には、もはや人口減少社会へと突入したこの国の経済・文化を支えることは出来ません。それどころか、今や3人に1人が非正規雇用であると言われている現在の国内労働市場において、バブル世代以上の正社員の既得権を保護することだけが目的となってしまった現行制度のままでは、中高年と若者世代の格差はますます開く一方で、問題は深刻さを増すばかりです。

人口比率ですでに少数派となっているわたしたちですが、この傾向が今後ますます顕著になっていくことは間違いありません。大げさではなく、世界に先んじて少子国家の道を突き進むこの国の存亡がかかった問題なのです。働き盛りであり、子づくり・子育て世代でもある20代～30代が安心して仕事に、そして生活に邁進できる環境を創り出すことが、これからの日本が国際社会の中で負うべき責任だと本誌は考えます。

では、そんな問題の渦中にいる、わたしたち「普通の」20代～30代サラリーマンは、この現状をどう考えればいいのでしょうか。日常の業務に忙しい中、何か特別な活動をする余裕はなくても、せめて未来を担う「次世代サラリーマン」として、どういう態度で日々暮らしていけばいいのでしょうか。

今回のシンポジウムでは、こうした社会変革の過渡期にあるわたしたち世代を取り巻く現状と問題点を、講演やパネルディスカッションを通じて、様々な角度から明らかにしていきます。また、その中で日々もがきながらも独自に活動を続ける同世代の「次世代サラリーマン」の生き方・働き方に触れて頂くことで、ご来場頂いた皆さんの日常に何かしらの活力を生み出すことが出来れば、主催者としてこれ以上の歓びはありません。

この日ご参加いただく皆さんは、全員が歴史の証人です。このクニが軽視してきた「ワカモノ」…20代～30代がついに上げ始めた逆襲の狼煙を、ぜひその目に焼き付けて欲しいと思います。

2012年11月23日（金）勤労感謝の日
● 時間：13時～17時30分（開場：12時30分）
● 場所：愛知県産業労働センター WINCあいち
● 入場料：一般2,000円　学生1,500円1,000円　
● 基調講演：城 繁幸 氏（人事コンサルティング Joe's Labo 代表）
● ゲスト： 金丸健人 氏（DODAキャリアコンサルタント）KeisukeYajima 氏（東京国際交流館 TIEC）　川合宏海 氏（公認会計士） 水落勝彦 氏（NPOユメビトハウス 理事長） 安江 塁 氏（イルティバート代表）

…and more!!

【タイムスケジュール】
・13：00～13：10　開会のご挨拶
・13：10～14：00　基調講演＜城繁幸氏＞
・14：00～14：20　質疑応答
・14：20～14：30　休憩
・14：30～14：50　活動・提案発表１＜金丸健人氏＞
・14：50～15：00　質疑応答
・15：00～15：20　活動・提案発表２＜川合宏海氏＞
・15：20～15：30　質疑応答
・15：30～15：50　活動・提案発表３＜KeisukeYajima氏＞
・15：50～16：00　質疑応答
・16：00～16：10　休憩
・16：10～17：00　パネルディスカッション＜城繁幸氏・水落勝彦氏・安江塁氏 他＞
・17：00～17：20　質疑応答
・17：20～17：30　閉会のご挨拶


【懇親会のご案内】
シンポジウム終了後、18時から懇親会（会費3,000円）を予定しています。入場受付時に出欠席を確認させて頂きますので、こちらも奮ってご参加下さい。


【城繁幸氏の著書】

若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来 (光文社新書)
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7割は課長にさえなれません (PHP新書)
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3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代 (ちくま新書)
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世代間格差ってなんだ (PHP新書 678)
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たった1%の賃下げが99%を幸せにする
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日本型「成果主義」の可能性
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内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 (ペーパーバックス)
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現在、会計の世界は国際化の渦中にあり、その一環として有給休暇に関する会計ルールが新たに導入される機運が高まっています。今回は、一定期間の労働の対価として権利が認められている有給休暇と、それに関する会計ルールについて紹介します。

有給休暇の取得は、本音としては、会社にとって好ましくありません。有給休暇が消化されないということは、従業員にタダで働いてもらっていることと同じだからです。従業員がタダ働きしてくれる時間が少しでも多い方が、会社側に都合がいいことは言うまでもありません。

日本の有給休暇消化率は先進国中最悪のレベルで、30%とも言われています。ただ、働く側から見ても、原因は必ずしも企業側だけにあるのではないように思います。従業員全体で作りあげた「有給が取りにくい雰囲気」に対して、守りに入った従業員がその雰囲気に勝てていないだけのことも多いのではないでしょうか。

そんな有給休暇の実態ですが、これまでも会社が有給取得を奨励することはありました。主な理由は労基署に目をつけられないようにするためです。現在検討が進んでいる会計ルールの変更は、持ち越した有給休暇を企業にとっての負債として計上しようというもの。果たして、有給取得率低迷を打開する救世主となるのでしょうか。




有給休暇引当金とは

有給休暇引当金とは、すでに権利が確定している有給休暇を従業員が翌年に持ち越した場合に、翌年以降に取得される見込みの分の費用を見積もり、当期の費用／負債を計上するものです。考え方の基礎には、年間の収益と費用を対応させたいという思いがあります。給料は有給の日数分も加味して決まっているので、有給休暇の持ち越しが発生した年には、給料分以上に働いていると考えます。そのため費用を多く発生させます。多く働いている分、収益に貢献しているはずだからです。


具体的な計算例

年収500万円の従業員に毎年期首に10日の有効期限2年の有給を与える場合に、ある年度末に4日間の未消化の残日数があるとします。この4日分の価値は、年間の勤務日数が200日だとすると、500万円／200日×4日＝10万円です。これが費用発生額となり、同時に翌期に使用される従業員の権利＝企業の負債となります。従業員1万人の企業ではこれだけで10億円。結構な額です。実際、米国会計基準を採用してるNECが2005年度に有給休暇引当金を初めて計上した際は、220億円の費用計上がされています。

ただしこの例はその4日の持ち越しがすべて翌期に消化されると仮定した場合です。半分しか消化できずに期限切れとなってしまうと見込まれる場合には、計上額は半分となります。残り半分は会社の利益になるという発想です。


日本企業に与える影響

米国会計基準や国際会計基準では既にルール化が済んでいます。日本企業にも有給休暇引当金の計上が義務付けられた場合、どのような影響があるでしょうか。

まず考えられるのは、経営者が有給に対する考え方を見直すきっかけとなる可能性です。財務諸表に負債として計上されるのです。多少なりとも気になるでしょう。特に業績が悪い年に従業員が有給休暇を多く取得すれば利益にプラスの影響があります。取得奨励の風潮が生まれる期待は持てるかもしれません。

しかしながら重要なポイントは、消化されず期限切れになることが見込まれる日数分は計上の対象にならない点です。しかも計算結果としての有給休暇引当金の計上はされても、計算根拠である持ち越し日数や消化率の開示が義務化される可能性は低いと考えられます。会社規模に対して引当額が小さい場合にも、そもそも持ち越しが少ない優良企業なのか、消化率が低いブラック企業なのか、ぱっと見わからないという状況になる可能性が高いです。


有給休暇引当金の導入は、有給休暇に対する意識を変える可能性は秘めています。しかしながら大きなインパクトを与えるのは、消化率の開示が義務化されない限り難しそうです。そもそも会計ルール化の目的はブラック企業の糾弾でなく、実態に即した費用の計上にあるのですから…。有給休暇引当金の計上だけでなく、消化率の開示の義務化が切望されます。

JALの経営破綻の要因の一つに、多額の企業年金の支払い負担があったことは記憶に新しいのではないでしょうか。 企業年金についての疑念の目は低成長化する経済社会の中で高まり、今年1月に発覚したAIJ投資顧問の年金資産消失問題から、その注目度は一気に跳ね上がりました。先日、ついに厚生労働省有識者会議が開催される事態となり、6月29日に最終報告が公表されました。一方で、会計分野においても5月に企業年金に関する会計基準改正が公表されるなど、企業年金に関する話題に事欠きません。

そもそも企業年金とは、従業員の老後の生活の糧にするために企業が積立を代行し、老後に企業から年金として定期的に支払いを受けるものです。ただし財政基盤のしっかりとした大企業を中心に存在する制度であり、すべての企業に存在するわけではありません(*1)。

企業年金制度が存在する企業の多くには、退職時に受け取る一時金（いわゆる退職金）の代わりに年金として受け取る選択肢があります。一時金を企業が全額負担するように、年金の掛け金は企業が負担するため、形式的には従業員への福利厚生の一貫とされています。

高度経済成長や終身雇用制度の象徴ともいえる企業年金ですが、時代の変化とともに問題も表面化しつつあり、今後企業年金に頼るライフプランは変更を余儀なくされる可能性が高いと考えられます。企業年金はどのように時代遅れになり、なぜ頼るべきではないのでしょうか。

(*1)平成20年度厚生労働省就労条件総合調査によると、従業員千人以上の企業では一時金・年金併用が57%、年金のみが24%と年金81%の企業に年金制度があるのに対し、100人未満では逆に一時金制度のみが63%と大半を占め、年金制度の採用は38%にとどまる。

【理由1】企業の寿命の短期化
企業の寿命の考え方については諸説あり、明確に今後企業は何年存続するか言い切ることは難しいのが現状です。なぜかというと、実際に倒産した企業の集計だけでは、将来のことはわからないからです(*2)。

一昔前は30年というのが通説になっていましたが、現在では20年、10年と言われることが多くなっているように感じます(*3)。企業業績は低迷、情報が瞬時に駆け巡り、様々な製品のライフサイクルが短期化する今、組織のライフサイクルも縮まっていると考えるほうが自然でしょう。いまの20代が企業年金の受給対象となる40年後に、企業が存在する可能性はいったいどれぐらいあるのでしょうか。

企業が破綻した場合にも、その時点まで積み立てた年金は基本的には守られるとはいえ、破綻時点以降の年金が積み立てられることはありません。ライフプランは白紙に戻ってしまいます。また後述のように徐々に徐々に将来の給付額が減らされる要因は大いにあるのです。

厚生労働省の有識者会議では、OBの給付額を減額する基準の緩和が議論されたようです。さらに報告書では将来の制度自体の廃止も検討課題とされています。

(*2) 倒産企業が実際に何年存続したかという調査では23年という結果が出ている。（参考：東京商工リサーチ）ここ数年寿命が延びているが、それは創業年数が長い老舗企業の倒産が増加しているからであり、実態としての寿命は減少していると言わざるを得ない。

(*3)極端なことを言う人は3年なんていう人もいる。（参考：会社の寿命3年時代の生き方）

【理由2】年金基金の運用利回りの低下
仮に給付開始時まで企業の破綻がなくとも、実際の受給額が現在の受給予定額を大幅に下回ることも視野にいれる必要があります。年金基金の運用は年々厳しくなっています。長期金利は低迷し続け、予定された運用成績を上げ続けることが難しくなります。運用成績が予定を下回ると積立不足が発生し、結果として給付条件の改悪につながります。

さらに国債等の安定投資に限界を感じ無理な収益を追い求め破綻する第2、第3のAIJが現れても何ら不思議はありません。要するに確実に数％の運用成績が上がるという時代は終わったにもかかわらず、変わらぬ成果を約束する点に無理があるのです。


【理由3】会計基準の影響
2012年5月の会計基準改正により企業年金の積立不足は財務諸表に即時に反映させることが決まりました。現行基準で認められた積立不足の計上の先送りが認められなくなります(*4)。

予定通りの運用成績を達成できない年金資産は、企業の純資産を圧迫し、財務の健全性を示す自己資本比率を形式的に圧迫します。実態は何ら変わらないとはいえ、財務指標の形式的な悪化を嫌う経営者が企業年金の給付額を引き下げたり給付期間を短くしたりし、企業の負担を減らそうとする可能性は十分あります。

(*4)現行の会計基準では、積立不足は10年以上の年月をかけて徐々に財務諸表に反映される。積立不足は主に資産の運用成績が期待額に到達しないことによって生じる。

では、このように将来の給付額の不確実性が大きくなる中、企業年金とどのように付き合っていけば良いのでしょうか。不確実性を減らすという観点から考えてみます。


【提案1】後払いでなく前払いの賃金を選択
従業員は掛け金の負担をしないといっても、企業にとっては給与や賞与と同様の人件費に変わりはありません。ただし、即時にキャッシュアウトがあるかないかという決定的な違いがあります。企業年金や退職金として先送りにされる分だけ、労働の対価として"今"もらえる給与は少なくなっているのです。

個人にとって退職金は給料より税務上の優遇措置があるため、退職金を多くして給与を減らすという考え方もありますが、その理屈は数年単位の雇用が前提で退職金の取りっぱぐれリスクの少ない外資系金融機関等のみでしか通用しなくなるのではないでしょうか。すぐに実行は難しいですが、仮に給料は高いが企業年金制度がない会社と、給料は低いが老後の備えが厚い会社の選択の機会があれば、前者を選ぶべきなのです。


【提案2】一時金を選択
退職時に年金か一時金(いわゆる退職金)として受け取るか選択できる場合、一般的に受け取れる総額は年金の方が高くなります。しかし単に総額が得だからと年金を選択するのではなく、企業や、年金基金の財政基盤が磐石かどうかチェックし、場合によっては積極的に一時金を選択する必要があります。


【提案3】自らの力で生き抜く備えを
3つ目は、不確実な権利そのものに頼らない自分をつくることです。これまでの2つは、どちらかというと、確実に行使できるかわからない権利はなるべく先送りにしないという考え方でした。不確実性が増加する時代に、不確実性なものを早めに確実なものとすることには有効な手段です。


企業年金に限らず国の年金制度全体の危機も叫ばれて久しいです。定年後に入ってくる金額を「もらえるもの」としてあてにするのではなく、定年後（定年という仕組みが40年後にあれば）に働くことのできるキャリアを意識したり、不労所得を築いたり、企業年金を含む年金制度全般に頼らないで済む状況を作り出すことは大きな安心感を生みます。金銭面での安心感は心の余裕をもたらし、結果として様々な場面で好影響を及ぼします。自らの力で老後を生き抜く備えについて、今から意識してみてはどうでしょうか。

【注】当記事では企業年金の全体として、上場企業に多い確定給付型年金(将来の給付額があらかじめ定まっている年金=リスクは企業が負担)を前提としています。

パナソニックが過去最大の赤字を2012年3月期に計上しました。リーマンショック時に日立が計上した、我が国の製造業史上最大の赤字7800億円に迫る巨額の赤字です。前回の記事で、ソニー大赤字の原因は「税効果会計」という会計手法によるものだということを紹介しましたが、対するパナソニックの内容は、ソニーよりやや「正統派」であると言えます。

パナソニックの赤字の中身は、ほとんどが「構造改革費用」というものです。7800億円のうち、この構造改革費用がなんと7700億円を占めています。前回も少しだけ触れた内容ですが、今回はパナソニックを例にとって、この「構造改革費用」について分析していくことにしましょう。

同社が発表した資料を紐解くと、中身はおおよそ次のように分類できます。

(1)　固定資産の減損損失（テレビ事業2700億円、半導体事業500億円） (2)　三洋電機ののれん減損損失2500億円 (3)　早期退職一時金1000億円

(1)、(2)は資産の減損損失。(3)は早期退職による割増退職金。(3)について詳細な説明は割愛します。期末までにリストラを決定しさえすれば、退職金は未払いであってもその年の決算に反映できます。来年以降対象者の給与は発生せず、結果的にコスト削減となります。

資産は本来、長期間にわたってその効果が期待できるために、財務諸表に残しておき毎年少しずつ費用化されます。例えば100万円の機械を買って製品を10年間製造する場合、買った年に100万円の費用としてしまうと、その年は大赤字となってしまいますよね。そこで、一年分として10万円だけを費用とし、残り90万円は資産として残しておくのです。資産は毎年10万円ずつ減少させ、代わりに10万円をその年の費用とします。すると毎年の製品の売上と製造コストがうまい具合に対応し、ちょうど毎年10万円で商品を仕入れて販売する場合と利益が同じになるのです。

ところが、仮に一年後その機械で製造する製品が売れなくなり、残っている機械の資産額90万円が回収できないことが明らかになると、もはやその機械の“資産としての価値”は90万円とは言えなくなります。あと40万円分しか売れないとなれば、差額の50万円は一気に損失として計上するのが今の会計のルールです。“資産としての価値”を重視するため、将来少しずつ赤字を計上するのではなく、明らかになった年に一気に計上されるということが起こります。しかもこの「売れない」という判断は、企業自身の判断に拠るところが大きいからやっかいです。

パナソニックの例に戻ると、(1)はテレビ事業と半導体事業の収益性が悪化し、投資した固定資産（工場や機械などの設備）額が回収できなくなったと判断したための損失計上だと考えられます。固定資産を減損してしまったので、来年以降は費用が発生しないことになります。

(2)は保有する三洋電機株式の「のれん代」の損失計上です。「のれん」とは、市場株価より高い価格で買収した際の差額部分のことです。統合による合理化やブランドイメージなどを見込んで、企業買収時には市場株価より高い価格で株式を取得するのが普通です。差額部分は「のれん」という名称で資産に計上しておき、価値が見込まれなくなった年に損失処理するというわけです（これは米国会計基準を採用するパナソニックの処理方法であり、日本基準では数年間で同額ずつ費用処理するのが普通です）。

パナソニックは今期この「のれん」を一気に損失処理しています。これは、三洋電機との経営統合のアドバンテージがもはやなくなったと判断して、自ら公表しているに等しい行為です。しかし、こちらも来年以降費用発生のおそれがなくなりました。

以上から分かる通り、パナソニックが計上した構造改革費用のメインは、企業自身が人員を含む資産をいくら圧縮したかというもので、会社の判断が大いに関係しています。連続赤字を避けたい心情から、圧縮する金額は、来期黒字化のために必要な損失となると考えられます。別の言い方をすると、来年いくらコストを減らせば黒字化できるかという周到な計算の結果というわけです。

来年の業績予測資料を見ても、今年の損失計上による固定費削減により、かろうじて黒字化しているに過ぎないことが分かります。つまり「黒字化=業績回復」という図式ではまったくないのです。

「抜本的対策と新体制の構築に向け、人員のスリム化、拠点の再編、そして固定資産やのれん減損など、過去にない大規模な構造改革を断行いたしました。」とパナソニック自身が発表していますが、固定資産やのれんの減損は、その気になれば断行できるものなのです。これは褒められたものでも何でもありません。投資額がまともに回収できなくなったための「その場しのぎ」であることだけは覚えておいたほうがいいでしょう。